HR部門GM｜採用・人材開発・エンゲージメントを統括

仕事内容

株式会社LIVは、芸能プロダクションやエンタメ企業との共同事業を中心に、複数の事業、職種、拠点を持つ組織へ成長しています。 事業を継続的に成長させるためには、必要な人材を採用するだけでなく、入社後に早期に活躍し、会社の思想や行動基準を理解し、長期的に成長できる組織をつくる必要があります。 今回募集するHR部門GMは、採用部門と人材開発・エンゲージメント部門を統括し、採用から入社、育成、活躍、定着までの人材戦略を一貫して設計する責任者です。 採用部門では、採用広報、リクルーティング、DMスカウト、新卒採用、採用要件、人員計画などを担います。 人材開発・エンゲージメント部門では、オンボーディング、研修、管理職育成、社員LTV、エンゲージメント、退職率、定着支援などを担います。 HR GMは、それぞれの施策を個別に管理するだけではありません。 経営計画、事業計画、組織図、人員状況を踏まえ、 ・どの事業に、いつ、どのような人材が必要なのか ・採用した人材が、どのように立ち上がり、活躍するのか ・会社の思想や行動基準を、どのように理解し、体現してもらうのか ・どの組織に離職、育成、マネジメント上の課題があるのか ・採用、配置、育成、評価のどこを改善すべきなのか を整理し、全社の人材戦略へ落とし込みます。 LIVでは、会社の思想や行動基準を、採用サイトや研修資料に記載して終わるものとは考えていません。 採用時の人物要件、面接で確認する行動、入社時のオンボーディング、日々の会議、1on1、評価、昇格、管理職育成まで、一貫して反映される必要があります。 HR GMには、LIV TRUST STANDARDを含む会社の思想・行動基準を理解し、それを採用、育成、マネジメントの仕組みへ変換することが求められます。 一方で、思想を一方的に押しつける組織をつくる仕事ではありません。 会社が大切にする考え方を明確に伝え、社員が背景と目的を理解したうえで、日々の行動へ変えられる状態をつくります。 また、採用数、研修回数、エンゲージメントスコアなど、個別の数字だけで判断するのではありません。 採用した人材が早期に離職している場合は、採用要件、候補者への説明、配属、上司、オンボーディングなど、複数の可能性を検証します。 離職率が低くても、挑戦や成長が止まっている組織であれば、エンゲージメントが高いとは限りません。 数字と現場の声を組み合わせ、表面的な施策ではなく、事業と組織の構造へ介入します。 HR GMは、すべての採用、面談、研修を直接実施するポジションではありません。 採用マネージャーと人材開発・エンゲージメントマネージャーへ適切な責任と権限を渡し、目標設定、評価、育成、レビューを通じて、部門全体の成果を生み出します。 重要ポジションの採用、重大な組織課題、離職率の高い部署、管理職問題などが発生した場合には、自ら現場へ入り、経営陣や本部責任者と解決まで導きます。 必要な人材を採用し、入社後の活躍と定着につなげ、次の管理職や責任者を生み出す。 その一連の仕組みを、会社の思想と事業計画に基づいて構築することが、HR GMのミッションです。 具体的な業務 ・全社の人材戦略、HR方針の策定 ・経営計画、事業計画と人員計画の接続 ・採用部門と人材開発・エンゲージメント部門の統括 ・採用マネージャー、人材開発マネージャーへの目標設定 ・各マネージャーへの1on1、正式評価、育成 ・マネージャー間の評価キャリブレーション ・HR部門の組織図、人員計画、採用計画の策定 ・HR部門の役割、責任範囲、権限の整理 ・HR部門の年間計画、予算の策定 ・本部長、GM、事業責任者との人員計画協議 ・事業別、職種別、役職別の必要人員の整理 ・採用優先順位、採用時期、採用予算の決定 ・採用要件、人物要件、カルチャー要件のレビュー ・重要ポジション、管理職、専門職の採用方針策定 ・採用広報、経営者発信、スカウト、新卒採用の方針策定 ・採用チャネル、媒体、エージェントへの投資判断 ・採用数、採用単価、採用リードタイム、承諾率の管理 ・採用後の活躍、定着状況を踏まえた採用要件の改善 ・会社の思想、行動基準を採用基準へ反映 ・候補者へ伝える会社情報、期待値の設計 ・全社オンボーディング方針の策定 ・入社初日から独り立ちまでの社員体験設計 ・職種別、等級別、役職別の育成体系構築 ・メンバー、リーダー、マネージャー、GM向け研修の方針策定 ・管理職育成、次世代責任者育成の設計 ・後継者候補、管理職候補の可視化 ・LIV TRUST STANDARDの理解、浸透施策 ・会社の思想を会議、1on1、評価、育成へ反映 ・社員LTVを構成する指標の設計 ・入社から独り立ちまでの期間の管理 ・在籍期間、昇格、役割拡張、管理職輩出の分析 ・エンゲージメントサーベイ、パルスサーベイの方針策定 ・全社、部署別、役職別のエンゲージメント分析 ・退職率、早期退職率、定着率の統合管理 ・部署別、上司別、採用経路別の退職分析 ・退職理由、離職リスク、組織課題の把握 ・不振組織、離職率の高い部署への改善介入 ・管理職のマネジメント課題への支援、指導 ・採用、配置、育成、評価の課題整理 ・採用データと入社後データの接続 ・活躍人材、長期定着人材の共通点分析 ・採用ミスマッチ、配属ミスマッチの原因分析 ・人材、組織に関するダッシュボードの設計 ・採用、定着、エンゲージメントの経営報告 ・経営陣への人材投資、組織課題に関する提案 ・本部長、GMへの組織改善、人材配置の提案 ・重要な人事判断、配置、役割変更に関する支援 ・HR業務の標準化、仕組み化 ・採用、オンボーディング、研修、サーベイの業務フロー構築 ・HRデータ、社員情報の管理方針策定 ・外部採用会社、研修会社、専門家の選定、管理 ・HR部門の生産性、施策効果の可視化 ・次のHRマネージャー、GM候補の育成 ・将来的な組織拡大を見据えたHR体制の構築 このポジションの特徴 HR GMは、採用責任者と研修責任者を兼務するだけのポジションではありません。 採用と入社後の人材開発を、一つの人材戦略として接続します。 採用人数を達成しても、早期退職が多ければ、採用要件、選考、期待値調整、配属、オンボーディングのどこかに課題があります。 研修満足度が高くても、社員の行動や成果が変わっていなければ、育成施策として十分とはいえません。 HR GMは、各部門の数字を個別に見るのではなく、人が入社し、立ち上がり、活躍し、役割を広げるまでの流れとして捉えます。 また、会社の思想を伝えるだけではなく、その思想に沿った行動が採用、評価、育成、管理職登用で一貫して求められる状態をつくります。 会社が言っていることと、実際に評価される行動が異なる状態を防ぐことも重要です。 一方で、すべての社員を一律に同じ方法で管理するわけではありません。 共通して守るべき思想、行動基準と、職種、事業、役割に応じて個別設計すべき育成方法を整理します。 HR GM個人がすべての面談、採用、研修へ入るのではなく、二つのマネージャーを通じて成果が出る組織をつくることが求められます。 等級ごとの担当範囲 M7〜M8：HR GM初任者 ・採用マネージャー、人材開発マネージャーを担当 ・上位責任者の支援を受けながらHR部門を運営 ・各マネージャーへの目標設定、評価、育成を実施 ・採用、人員計画、退職率、定着率を管理 ・採用と入社後施策の情報連携を整備 ・HR部門の会議、報告、意思決定フローを構築 ・重要な採用、組織課題を上位責任者と解決 ・マネージャー経験をHR部門統括へ広げる M9〜M10：自律的なHR部門統括 ・採用、人材開発、エンゲージメントを自律的に統括 ・経営計画、事業計画と人材戦略を接続 ・二つのマネージャーを通じて部門成果を創出 ・採用、定着、社員LTV、管理職育成の主要指標を管理 ・各本部の人員計画、組織課題を横断管理 ・離職率の高い部署、不振組織の改善を主導 ・会社の思想、行動基準を採用、育成へ反映 ・HR部門の採用、配置、評価、育成を担う ・経営陣へ人材投資、組織課題を提案 M11〜M12：本部長・CHRO候補 ・全社の人材、組織戦略を横断統括 ・経営戦略と採用、配置、育成、管理職登用を接続 ・複数マネージャー、GMの育成体系を構築 ・全社の組織変革、文化形成を主導 ・事業ポートフォリオを踏まえた人材投資を設計 ・重要な組織再編、経営人材の採用、育成に関与 ・次世代経営人材、後継者候補の育成を主導 ・本部長、執行役員、CHRO候補として経営判断に関与 職種未経験NG 【応募時必須条件】 ・採用、人材開発、人事企画、組織開発のいずれかの経験 ・人事マネージャーまたは複数チームを統括した経験 ・管理職を通じて部門成果を生み出した経験 ・メンバー、マネージャーへの目標設定、評価、育成経験 ・人員計画、採用計画を事業計画と接続した経験 ・採用、定着、エンゲージメントなどのKPIを管理した経験 ・経営陣、本部長、事業責任者へ組織課題を提案した経験 ・採用と入社後の活躍を接続して考えられる方 ・会社の思想を制度や施策ではなく、行動へ変換できる方 ・社員の声と事業成果の両方を踏まえて判断できる方 ・複数部署、複数事業の優先順位を判断できる方 ・重大な採用、離職、組織課題では自ら現場へ入れる方 ・基本的な予算、KPI、組織生産性に関する理解がある方 ・LIV TRUST STANDARDに共感し、高い水準で模範となる行動を実践できる方 ※M7採用では、GMとしての完成度よりも、人事マネージャーとしての成果と部門統括へ役割を広げられる素養を重視します。 【募集背景】 [更なる組織強化]

募集要項

給与

年収 7,680,000円 〜 8,580,000円

勤務地

渋谷区恵比寿西1-29-5カプリ代官山203号 渋谷区 東京都渋谷区恵比寿西1-29-5 カプリ代官山203

就業時間

10:00〜19:00 ／ 夜間勤務: なし ／ 原則として東京本社勤務です。 採用マネージャー、人材開発・エンゲージメントマネージャー、各本部長、GM、担当役員、代表と日常的に連携しながら業務を進めます。 東京・大阪・福岡などの拠点に所属する社員との面談、組織状況の確認、研修などにより、外出や国内出張が発生する場合があります。 勤務時間は、当社の既存正社員求人に定める所定労働時間に準じます。 採用、研修、社員対応を直接すべて抱えるのではなく、各マネージャーへ役割を渡しながら、重要度と事業への影響を踏まえて優先順位を判断します。

休日

土日休み ／ 年間休日120日 ／ ・年次有給休暇 ・年末年始休暇 ・慶弔休暇 ・産前産後休暇 ・育児休暇 ・介護休暇 ・その他、会社が定める休暇 ／ 年末年始休暇, 夏季休暇, GW休暇, 特別休暇, 慶弔休暇, 有給休暇

福利厚生

交通費支給,健康診断,役職手当,社会保険完備 ／ ・各種社会保険完備 ・交通費支給 ・業務用PC、必要機器の貸与 ・定期健康診断 ・社内研修、勉強会 ・役割、成果に応じた給与改定 ・採用、サーベイ、研修、分析ツールの利用環境 ・全社の採用、人材開発、組織設計に関わる機会 ・経営陣、本部責任者との人材戦略検討機会 ・その他、会社規定による各種制度・手当 ／ 賞与2回回 ／ 昨年度賞与: ２ヶ月分 ／ インセンティブ: なし

受動喫煙対策

禁煙

会社情報

会社名

株式会社LIV

会社の特長

・採用と入社後の人材開発を一貫して統括できる ・二つのマネージャーを通じてHR部門を動かせる ・経営計画、事業計画から人員計画を設計できる ・採用、定着、社員LTVを一つのデータとして管理できる ・会社の思想を採用、育成、管理職登用へ反映できる ・管理職育成、次世代責任者育成に関われる ・離職率の高い組織、不振組織の改善を主導できる ・複数事業、複数拠点の人材課題を横断できる ・本部長、GM、経営陣へ組織改善を提案できる ・未完成なHR組織を一から構築できる ・将来的に本部長、執行役員、CHROを目指せる ・LIVの「構想を、事業に変える。」を人と組織から体現できる

従業員数

101 ~ 300名

求人番号

SS-471582-東京-渋谷区